Manapság nem lehet úgy elszürcsölni egy nyolc perces reggeli kávét, hogy ne jönne szembe három produktivitás ösztönző tartalom: egy állítmány nélküli motivációs idézet; mikro dózisú perfekcionizmus kristály kapszula; termelést ösztönző csapatépítő hatékonyságnövelő tréninggel a hegyekben, most Black Friday-akciósan.
Ehhez képest az egyetlen valódi oka annak, hogy ekkora kínálata van a produktivitásnövelő mágiának és sarlatánságnak, kizárólag a végtelen kereslet lehet. Mindebből pedig csak egyetlen logikus következtetést lehet levonni: a produktivitást ugyan kollektíve hajszolja a társadalom– és mégis, csak azt nem vagyunk hajlandóak érte megtenni, ami a tényleges feltétele volna.
A produktivitás, vagy más szóval termelékenység, annak a mértéke, hogy adott egyén (vagy csapat) mennyi munkát tud elvégezni a minőség romlása nélkül. Azonban minél inkább tudásalapú egy munkakörnyezet, a termelékenység mértéke annál inkább tolódik a szubjektív megítélés irányába, azaz, hogy mennyire elégedett a teljesítménnyel az egyén, a csapat és a vezetőség. Nagyon leegyszerűsítve a képletet, a produktív egyének rendelkeznek a munkához szükséges eszközökkel, nem vesztegetik az idejüket (kiegészítő eszközök keresésével, annak kitalálásával, hogyan végezzék el a feladataikat, vagy épp érzelmi rágódással a mérgező munkahelyi környezet okán). A produktív munkakörnyezetben a dolgozókat arra ösztönzik, hogy a lehető legjobb munkát végezzék.
A pozitív vállalati kultúra
A rendszerek, az eszközök és a folyamatok jól vannak kitalálva, elérhetőek és támogatják a dolgozókat a munkavégzésben, akik támogatják egymást. A munka így gördülékenyen és hatékonyan zajlik. A jól teljesítő dolgozók pedig elégedettek és motiváltan járnak munkába. Győzelem! Vagy inkább mese habbal? Mindkettő lehet.
A fenti működési modell valóra váltásához ugyanis radikális változtatásokra van szükség: a dolgozóknak a lehető legnagyobb autonómiát kell biztosítani a szűk keresztmetszetek megszüntetéséhez. A döntési autoritást minden esetben a lehető legalacsonyabb szintre kell delegálni, hogy a döntéshozatal közelebb kerüljön az akcióhoz. A megbeszéléseket nem elég lerövidíteni: a felesleges meetingeket meg kell szüntetni. Támogatni és ösztönözni kell a jó kapcsolatok kialakulását, a nyílt és őszinte kommunikációt, a transzparens működést. A manipulatív, bomlasztó, felelőtlen vagy alulteljesítő dolgozóktól pedig meg kell szabadulni. A munkát a dolgozók képességeinek és terhelhetőségének megfelelően kell elosztani, hogy a munkaerő optimális kihívásokkal szembesüljön.
Ezek persze csak a kemény alapok. Amin igazán áll vagy bukik az egyéni (és vele a céges) produktivitás az a szokásrendszer és a vállalati kultúra. Megfelelő szokásrendszerrel kevesebb erőfeszítésbe kerül együtt dolgozni. Könnyebben megy az együttműködés, kevesebb a halogatás, a terméketlen találkozó, és főként kevesebb az általános panaszkodás. Hogyan lehet ezt az ideális szokás rendszert kiépíteni?
1 – a változás legyél te magad
A magatartás akkor is példamutató, ha a példa rossz. Ha a vezetőség enervált, akkor a dolgozóktól sem nagyon lehet másra számítani. Az elvárt szokásrendszert egyáltalán nem bonyolult kommunikálni: egyszerűen meg kell mutatni.
2 – lassan, de biztosan
A változásnak két lehetséges útja van: az új rendszert tesztelheti egy kisebb csoport, majd, amikor már stabilan működik és a részletek is finom hangolódtak, fokozatosan adaptálható a cég többi részére. A másik esetben az új rendszer a teljes cégben, de szakaszosan kerül bevezetésre, így van idő az egyes részekhez adaptálódni.
3 – maradj lendületben
Vannak felfedezőbb alkatok és vannak, akiket a változás szó is megijeszt. A változásnak pozitívnak kell lennie ahhoz, hogy a dolgozók akarják. Tedd szórakoztatóvá! Ki akarna aktívan részt venni egy átalakításban, ami személy szerint negatívan érinti?
4 – nem minden arany, ami fénylik
Lehet, hogy egy új rendszer, egy új applikáció vagy épp egy új szakértő nagyon jó ötletnek tűnik, de fontos, hogy a felújítás kedvéért nem szabad lecserélni a működő struktúrákat. Ami működik, az működik. Csak azt kell megjavítani, amin van mit.
